Eksimatud juhid. Minevik või tulevik?

Vilja Kiisleri intervjuu Estonia teatrijuhi Ott Maateniga tõstatas küsimuse, mis ulatub palju kaugemale ühest teatrist või ühest juhist. Avalikkuse tähelepanu koondus sellele, kellel oli õigus, kes eksis ja kes peaks vastutama. Ometi jäi selle kõige taustal õhku üks palju olulisem küsimus. Kas juhil on üldse võimalik öelda, et tema tegi kõik õigesti, kui organisatsioonis on kujunenud nii sügav usalduskriis, et see jõuab avalikkuse ette?

Ükski intervjuu ei peegelda kogu organisatsiooni tegelikkust ning ühe osapoole vaade ei saa kunagi olla kogu tõde. Seetõttu ei ole põhjust anda hinnangut ei ühele konkreetsele juhile ega konkreetsele kriisile. Küll aga on põhjust arutada selle üle, mida sellised olukorrad juhtimise kohta õpetavad.

Eksimatuid juhte ei ole olemas. Mitte sellepärast, et juhid oleksid ebapädevad või hoolimatud, vaid sellepärast, et juhtimise olemus välistab eksimatuse. Otsuseid tehakse alati puuduliku info, ajasurve ja vastandlike ootuste tingimustes. Mõni otsus osutub õigeks alles aastate pärast, mõni näiliselt õige otsus aga osutub veaks. Eksimine ei ole juhtimise kõrvalnähtus, vaid selle paratamatu osa.

Seetõttu ei määra juhtimise kvaliteeti mitte see, kui harva juht eksib. Määrav on hoopis see, mis juhtub pärast. Kas juht märkab oma eksimust? Kas ta on valmis selle üle reflekteerima? Kas ta õpib sellest? Või kulub kogu energia sellele, et tõestada endale ja teistele, et kõik sai tehtud õigesti?

Just siin muutub Ott Maateni intervjuu laiemalt oluliseks. Küsimus ei ole selles, kas ta eksis või mitte. Küsimus on selles, kas juhil on üldse võimalik end organisatsiooni pikaajalisest usalduskriisist lahutada. Organisatsioonid on keerulised süsteemid ning ükski juht ei saa kontrollida kõike. Kuid keeruline on ka organisatsioonikultuuri kujundamine ja see ei saa toimuda ilma juhi osaluseta. Juht mõjutab paratamatult seda, millest räägitakse ja millest vaikitakse, mida märgatakse ja mida peetakse normaalseks. Kui organisatsioonis on midagi pikemat aega katki, ei pruugi juhil olla süüd, kuid tal on alati oma osa vastutuses.

See ongi koht, kus kipuvad segi minema kaks mõistet – süü ja vastutus. Süü otsib minevikust põhjustajat. Vastutus küsib tuleviku kohta. Mida sellest õppida? Mida oleks saanud märgata varem? Mida teha järgmisel korral teisiti? Need on küsimused, millele ei saa vastata keegi teine juhi eest.

Pole juhus, et täiskasvanute arengupsühholoogia peab arenguks eelkõige oma seniste mõttemudelite ümberhindamist, mitte uute teadmiste omandamist. Sama kehtib ka juhtimise kohta. Juhi areng ei alga hetkest, mil ta leiab uue juhtimisteooria, vaid siis, kui ta julgeb vaadata otsa omaenda otsustele ja küsida: mida see olukord mulle juhina õpetas? Refleksioon ei ole enesesüüdistamine. Refleksioon on õppimise eeltingimus.

Samas ei sõltu õppimine ainult juhist. Sama oluline on küsida, millise sõnumi saadab organisatsioon või ühiskond juhile, kes oma eksimust tunnistab. Kui iga aus eneseanalüüs tõlgendatakse automaatselt nõrkuse või ebapädevusena, õpivad juhid kiiresti midagi muud kui paremat juhtimist. Nad õpivad oma kahtlusi varjama, otsuseid õigustama ja eksimusi mitte tunnistama. Sellest ei võida keegi ja arengut ei toimu.

Kuidas Estonia lugu lõpeb, näitab aeg. Kuid sellest palju olulisem on küsimus, millist juhtimiskultuuri see juhtum aitab Eestis kujundada.

Kadri Mägi-Lehtsi, juhtimiscoach Artikkel on avaldatud väljaandes Delfi.

Vajad kaasamõtlejat või koolitajat? Minu juhtimiskoolitustega saad tutvuda siin.