Ärge makske coachile vestluste eest, mille juht peab ise ära pidama

Artikkel avaldati Äripäeva väljaandes Personaliuudised. Hiljuti pöördus minu poole üks juht palvega: “Mul on ühe alluvaga keeruline seis. Kas saaksid teda palun coachida?”

See ei olnud esimene kord. Viimastel aastatel olen seda palvet kuulnud korduvalt, eri organisatsioonidest ja väga erinevatelt juhtidelt. Loogika on enamasti sama: on vajadus töötajaga maha pidada keeruline vestlus, olgu teemaks töötulemus, suhtumine või käitumine. See on juhile ebamugav. Ja täiesti mõistetav, et tekib soov see kellelegi teisele anda. Olukorra teeb vürtsikamaks see, et enamasti oleks see vestlus tulnud ära pidada juba mõni aeg tagasi.

Seekordki selgus üsna kiiresti, et küsimus ei olnud coachingus. Tegemist oli teemaga, mis puudutas töösooritust, ootusi ja vastutust. Teisisõnu: see oli juhi töö.

Coaching ei ole ebamugavate vestluste asendaja

Coaching on arenguteenus. Seda ka juhile endale, coaching aitab ettevalmistada keeruliste vestluste pidamisest. Juht ei saa delegeerida:

· töösoorituse teemasid

· kokkulepetest kinnipidamist

· rolli ja vastutusega seotud küsimusi

Samas on juhile väga suureks abiks arendava ja coachiva juhtimise oskused. mis on õpitavad koolitustel ja arendatavad läbi coachingu. Seega ei ole probleem selles, et juht ei taha vestlust pidada, vaid selles, et tal puudub kindlus, kuidas seda hästi teha.

Millal coachist on päriselt kasu?

Coach toob kõige rohkem väärtust siis, kui fookus on inimese arengul ja suunal. Näiteks:

· uus roll või vastutus

· juhtimisstiili mõtestamine

· pimenurkade avastamine

· karjäärivalikud

ehk olukorrad, kus inimene vajab aega ja ruumi turvaliseks mõtisklemiseks.

Coach ei ütle, mida teha. Ta aitab inimesel saada selgust, teha teadlikke valikuid ja hea koostöö korral tuua ka nähtamatu nähtavale. Just seetõttu on tark igal juhil aeg-ajalt endale selline hinnangutevaba arengupartner leida.

Kui “sama jama” kordub

On ka teist tüüpi olukordi. Juht ütleb: “Ma ei saa aru, miks need samad teemad meie meeskonnas ikka ja jälle tagasi tulevad.” Siin ei ole enam küsimus ainult ühes töötajas ega ühes otsuses. Siin on mängus suhted, rollid ja süsteem. Ja vaja on enamat kui 1:1 coaching.

Aga supervisioon?

Eesti äriorganisatsioonides kasutatakse supervisiooni üllatavalt vähe. Tõenäoliselt lihtsalt seetõttu, et seda ei tunta. Supervisioonis ei vaadata olukorda ainult ühe inimese vaatenurgast. Sageli kasutatakse selleks nn seitsme silma mudelit, mis aitab korraga näha:

· juhi ja teise osapoole (nt töötaja või kliendi) suhet

· juhi enda reaktsioone ja rolli

· teise inimese võimalikku kogemust

· organisatsiooni ja süsteemi mõju

· ka superviisori ja juhi vahel tekkivaid mõjusid

Supervisioonis ei ole fookus küsimusel “mida teha?”, vaid: “mis selles koostöös tegelikult toimub?” Mis kordub ja toetab? Mis kordub ja kahjustab?

Kolm rolli, mida ei tohi segamini ajada

Praktikas tekib segadus siis, kui neid rolle hakatakse üksteise asemel kasutama.

Juht – peab pidama ära vestlused, mis puudutavad tööd, ootusi ja vastutust.

Coach – toetab inimese arengut ja aitab tal näha oma järgmisi samme.

Superviisor – aitab mõista, mis inimeste ja rollide vahel tegelikult toimub.

Kõik kolm on vajalikud. Aga need ei ole omavahel asendatavad.

Küsimus juhile

Juhil tasub endalt küsida: “Kas see on vestlus, mille pean juhina ise ära pidama?” Kui vastus on jah, siis järgmine küsimus on: “Kas mul on selleks piisavad oskused? Või vajan tuge?” Vastustest sõltuvad edasised valikud: koolitus, coaching, supervisioon või hoopis kovisioon, sparring vmt. Vajaduse selgus, annab ka lahenduse selguse.

Juhi rolli ja vastutust ei saa välja osta. Küll aga saab juhtimisoskusi õppida ja juhina kasvada. __________ Kui sind huvitab coaching, tutvu teenusega lähemalt siin.