top of page

Naised ja juhtimine: 4 müüti, mis kipuvad ikka uskumustes elama

Naiste professionaalne areng juhtimises võib tunduda aeglane ja täis väljakutseid. McKinseyi 2023. aastal läbi viidud uuringust* selguvad mitmed müüdid, mis suure tõenäosusega kehtivad ikka veel ka Eestis. Vaatleme levinud müüte ja tegelikkust nende taga. Olulised erinevused meeste ja naiste töökogemustes ning statistikat on midagi, mida ei saa eirata.



Müüt 1: Naistel ei ole ambitsiooni juhiks saada.


Faktid:

  • 80% naistest ja meestest soovivad edutamist. Sooline erinevus puudub.

  • 96% naistest ütlesid, et karjäär on neile oluline.

  • Naised alla 30 aasta on eriti ambitsioonikad: 90% soovivad edutamist ja 75% sihivad tippjuhtimise taset.


Müüt 2: Paindlik töökorraldus on ainult naistele oluline


Seejuures paindlikkus ei tähenda alati töötamist kodust. See võib tähendada ka muutlikku tööaega, mis sobitub isikliku eluga, võimalust töötada nii kontoris kui kodus ja ka võimalust töötada teises linnas või riigis teatud perioodidel.


Faktid:

  • 80% töötajatest, nii mehed kui naised, tunnistavad, et paindlik töökorraldus tõstab nende produktiivsust.

  • Mehed kirjeldavad kontorit naistega võrreldes positiivsemalt: näiteks 33% meestest tunneb, et nad saavad kontoris kasulikumat tagasisidet, mentorlust ning võrgustiku tuge karjääriredelil liikumiseks, võrreldes vaid 24% naistega

  • Naised tunnevad tihti, et nende panust alahinnatakse ja tagasiside pole edutamiseks piisavalt praktiline. Samas kui mehed saavad tõenäolisemalt juhendamist kõrgemalt tasemelt.


  • Naised vajavad sageli rohkem tõestamist ja julgustust, et kandideerida juhtivatele ametikohtadele.


Müüt 3: Klaaslagi on naiste suurim takistus


Tegelikult algab ebaõiglus juhtimise karjääriredeli algusest, n-ö  katkisest pulgast:


Müüt 4: Mikroagressioonid ei ole olulised.


Faktid:

  • Naised kogevad mikroagressioone 1,5–2 korda sagedamini kui mehed.

  • Mikroagressioone kogenud naised on: 

    • 3,3 korda suurema tõenäosusega valmis organisatsioonist lahkuma.

    • 4,2 korda suurema tõenäosusega läbipõlemisohus.

  • Virtuaalne töö vähendab mikroagressioone, kuna kõik töötajad saavad "võrdse koha laua taga", kuid täielikult ei kaota see probleemi.

Näiteks: Kolmandik naistest väidab, et nad ei esita kohtumistel oma arvamust, sest nad kardavad paista vastuolulised või "rasked".


Mida teha?

  1. Kogu ja analüüsi andmeid: selged ja läbipaistvad reeglid edutamisel, edasi- ja tagasiside kvaliteet, töötajate rahulolu (sh edutamise läbipaistvuse kohta), tuvasta ja lahenda ebavõrdsuse (teadvustamata) süsteemsed mustrid.

  2. Töökeskkonna parandamine: tee kontor võrdselt nauditavaks ja toetavaks kõigile, pakkudes võrdseid võimalusi võrgustiku loomiseks, juhendamiseks ja fokuseeritud töötamiseks.

  3. Mikroagressioonide vastu astumine: koolita töötajaid ja juhte, et nad oleksid teadlikud mikroagressioonidest ja suudaksid nendega aktiivselt tegeleda

  4. Fookus algtasemel: toeta naisi nende karjääri alguses, pakkudes struktureeritud mentorlusprogramme ja õiglast hindamist edutamisel.


Kokkuvõtteks - naised ei vaja erikohtlemist, vaid võrdseid võimalusi. Kuigi hoiakute muutmine alates tüdrukute ja poiste kasvatamisest kuni tööalaselt tippu jõudmiseni võtab aega, on iga teadlikult tehtud valik ning otsus töökeskkonnas tähtis tasakaalukama ja edukama ühiskonna kujundamisel.



Comments


bottom of page