Viimastel kuudel olen üha enam mõtlema hakanud, kas Bruce Tuckmani 1965. aastal kirjeldatud grupi arengufaasid on endiselt aktuaalsed, arvestades meie tänapäevaseid tööprotsesse ja -jaotusi.
Tundub, et meie töökeskkond on muutunud tohutult, mistõttu on loogiline küsida, kas need vanad mudelid suudavad endiselt meie kiiresti muutuvaid meeskonna dünaamikaid selgitada.
Tänapäeval on organisatsioonides sagelikorraga käimas mitmeid projekte, kus töötajad täidavad erinevaid rolle. Ühes ettevõttes võib sama inimene olla meeskonna liige, projekti juht, nõustaja või sponsor – rollid ja vastutused on pidevas muutumises. Samuti vahetuvad meeskonnaliikmed palju sagedamini kui 1960ndatel, mistõttu on keeruline rääkida stabiilsetest meeskondadest, mis Tuckmani mudelisse hästi sobituks.
Kuid vaatamata sellele, et meie töökeskkond on muutunud, ei saa ignoreerida, et ka tänapäeval esinevad konfliktid, arusaamatused ja tülid. Üha enam tuleb coachingu ja supervisiooni sessioonidele inimesi, kelle probleemid on sageli seotud meeskonna dünaamika või vähese psühholoogilise turvalisusega. Süvenedes nende teemadesse, ilmneb, et probleemid tulenevad enamasti halvasti juhitud või sootuks juhtimata konfliktidest, mis on tekkinud uue meeskonnaliikme lisandumisel või töökorralduse muutmisel.
Uue liikme, eriti uue juhi saabumisega, võivad tekkida nähtamatud võimuvõitlused, norimine pisiasjade kallal, vaikimine ning väljakutsed uuele juhile. Need on kõik loomulikud osad meeskonna arengust, kuid sageli jäävad tähelepanuta. Juhtidel on oluline mõista ja juhtida neid faase, sest teadmatus võib viia konfliktide süvenemiseni.
Seega julgen väita, et tänapäeva kiiresti muutuvas maailmas on Tuckmani grupist meeskonnani arengufaasid endiselt kehtivad, kuid need toimuvad kiiremini ja ühes organisatsioonis võivad samaaegselt esindada erinevaid faase. Ja ka 1977 aastal lisatud lahkumisfaas on sage külaline. Seetõttu on äärmiselt oluline, et juhid omandaksid teadmisi juhtimisteooriatest, olgu need siis pärit möödunud sajandist või uuematest allikatest ning arendaksid oma eneseteadlikkust.
Kokkuvõtlikult saab tõdeda, et kuigi Tuckmani mudeli mõistmine ja rakendamine on kohane ka tänapäevaste meeskondade puhul, tuleb sellele lisada mitmeid kaasaaegsemaid elemente, nt sühholoogiline turvalisus, vaimse tervis jmt. Juhtimine muutub järjest põnevaks kunstiks, mille võlu peitub teadmiste, teadlikkuse ja kogemuste koosmõjus.
Kadri Mägi-Lehtsi
Teadlik Juhtimine OÜ Juht, coach, koolitaja
コメント