Arendav juhtimisstiil on juba formeerunud meeskonnas igati tarvilik tööriist. Ilmselt on igale juhile tuttav GROW mudel. Õppides Inglismaal Academy of Executive Coachingus sai minu jaoks kinnituse kogemus, et konkreetse arendamiseesmärgini (Goal) jõudmine on aja ja energiamahukas. Esmalt on oluline aru saada, mis on see ala, valdkond, teema, kus on takistus. Reeglina esmaselt väljakäidud idee eesmärgist ei ole see peamine takistus. Coaching’u/arendamise eeltingimuseks on, et juht näeb töötajas potentsiaali ning kui eemaldada takistus, siis on tulemuseks parem/suurem tulemus.
potentsiaal - takistus = tulemus
Seega esmalt on vajalik kaardistada laiem valdkond, teema (Topic) mida hakatakse arutama ning alles seejärel leida arutatu alusel konkreetne, mõõdetav eesmärk. Näiteks võib olla töötajal probleemiks projekti tähtaegadest kinnipidamine. Esmapilgul tundub lihtne püstitada eesmärgiks parem enesejuhtimine ajas, saata inimene ajajuhtimise koolitusele ning teha vahekokkuvõtteid, kas kokkulepitud ajakavad on realiseerunud. Kui aga süveneda töötajaga koos probleemi olemusse, siis võib selguda hoopis, et töötaja ei saa õigeaegselt sisendit kelleltki teiselt, et tal võib olla raskusi mõne kolleegiga suhtlemisel või ta ei oska mingit lõiku hästi ise teha, kuid kardab seda tunnistada, või juhi enda sõnum tähtaegadest on olnud ebaselge ning palju-palju muud. Konkreetse takistuse ülesleidmine ning selle kõrvaldamiseks eesmärgi seadmine vajab laiemat pilti, seetõttu ka arengumudel algab teemast ehk siis To GROW.
Arenguprotess vajab peale tegevuskava väljatöötamist (Will) ka plaani täitmise monitoorimist (Monitoring) ning analüüsi, hindamist (Evaluation), mis töötas, mis mitte. Seega on mõistlik kasutusele võtta laiendatud arengumudel.
To GROW ME
Head arendamist ja arenemist!
コメント